Какие проекты 2025 года стали лучшими по итогам Премии HR-бренд

Проект

Компания запустила систему психологической поддержки сотрудников, чтобы снизить стресс и производственные риски. Она включает комплекс элементов: регулярную диагностику, карты рисков, сеансы психологической разгрузки, консультации, нейрокогнитивные занятия и цифровые инструменты с применением ИИ. Программа охватила более 25 тысяч сотрудников.

Результат

• Уровень стресса снизился на 46%
• Количество производственных инцидентов сократилось в 3 раза
• Общая текучесть снизилась с 15 до 6,8%
• Вовлечённость сотрудников выросла на 5%, лояльность — на 7%, eNPS — на 15%
• Эмоциональное состояние удалось стабилизировать у 97% сотрудников против 60% в 2023 году
• Работники оставили 1100 развёрнутых комментариев о системе производственной психологии, 90% из них — положительные

Проект

VK переосмыслила performance review как управленческий инструмент, который помогает оценивать реальный вклад сотрудников в результат команды и компании. Для этого команда разработала собственную цифровую платформу с ИИ-модулями для обратной связи и управленческих решений.

Результат

• 9200 сотрудников работают в единой системе performance review
• 21% сотрудников вошли в пул повышенного вклада
• 8,0 — метрика «Стремится делать больше» (Happy Job)
• Компания получила сопоставимые данные об эффективности сотрудников

Проект

Компания создала систему обучения сотрудников с нуля для предприятий в Якутии и Гвинее, которую адаптировали для двух разных культур. В основе проекта — мультискилинг: сотрудники могут осваивать несколько смежных профессий и развиваться внутри компании.

Результат

• Компания успешно запустила 30 программ обучения 
• Укомплектованность предприятий достигла 97–98%
• Срок закрытия вакансий снизился с 45 до 21 дня
• 99% выпускников остались работать в компании

Проект

МегаФон разработал ИИ-помощника для сотрудников розницы. Инструмент помогает менеджерам по продажам быстрее адаптироваться, ориентироваться в тарифах и акциях, получать рекомендации по работе с клиентами и поддержку в течение рабочего дня. Система объединяет три ИИ-агента и использует данные о продажах, стаже и особенностях точки продаж для персональных рекомендаций и KPI.

Результат

• Сотрудники достигают плановых показателей на 15% быстрее
• Средний рост продаж на одного сотрудника составил 5%
• Текучесть снизилась на 8,5%
• 83% пользователей каждый день взаимодействуют с ИИ-помощником

Проект

Компания запустила масштабную человекоцентричную трансформацию HR-бренда. В проект вошли программы благополучия, VR-обучение, развитие эмпатического лидерства и сообщества амбассадоров, реферальная программа, проекты по улучшению пути кандидата и сотрудника, а также работа с молодыми специалистами.

Результат

• Узнаваемость бренда работодателя выросла на 11 п. п.
• Привлекательность работодателя выросла на 13 п. п.
• Нежелательная текучесть снизилась на 15%
• Срок найма сократился с 44 до 35 дней
• Более 33 тысяч сотрудников прошли VR-обучение

Проект

Компания внедрила data-driven-подход к развитию директоров гипермаркетов. Для этого создали систему управленческих рейтингов, профиль успешного директора и новые программы поддержки и развития руководителей.

Результат

• EBITDA выросла на 18%
• Вовлечённость выросла на 18 п. п.
• eNPS вырос на 41 п. п.
• Текучесть снизилась на 13 п. п.
• Уровень травматизма снизился на 18,5%

Проект

Компания запустила проект, чтобы привлечь женщин в горнодобывающую отрасль и изменить восприятие профессий в промышленности. Символом кампании стал «розовый самосвал» — 130-тонный карьерный БелАЗ в оттенке «розовый космос». Помимо организации промокампании, ВГК открыла производственные площадки для кандидаток, выстроила сотрудничество с государством и вузами, а также запустила образовательные маршруты и процессы поддержки сотрудниц.

Результат

• Доля женщин в компании выросла с 13 до 19%
• Текучесть среди новых сотрудников снизилась на 35%
• Время закрытия вакансий сократилось почти в 2 раза
• Удовлетворённость условиями труда среди женщин выросла на 70%

Проект

Компания создала сервис для сотрудников розницы с прозрачной системой расчёта дохода. С помощью «Калькулятора возможностей» сотрудники могут моделировать разные карьерные сценарии и прогнозировать уровень дохода.

Результат

• 97% пользователей заходят в сервис не реже одного раза в месяц
• 35% сотрудников используют сервис ежедневно

Проект

Компания объединила программы вовлечённости, признания, обучения и поддержки сотрудников в единую HR-систему. В проект вошли внутренняя валюта MILCOIN, онлайн-магазин льгот, наставничество, welcome-встречи и семейная платформа Happy Kids для обучения детей сотрудников.

Результат

• Проект охватил 87% сотрудников компании
• Минимум в двух активностях приняли участие 78% сотрудников, в трёх и более — 67%
• Общая текучесть снизилась на 7–9%, ранняя текучесть снизилась на 13–15%
• eNPS вырос на 8–10 п. п.
• Экономия затрат на найм и адаптацию составила до 15 миллионов рублей в год
• К платформе Happy Kids подключили 1400 детей сотрудников
• Рост доверия к компании отметили 91% родителей
• За год «Ренна» поднялась на 20 позиций в Рейтинге работодателей России и вошла в топ-100 работодателей страны
• Оценка работодателя на Dream Job выросла с 4,1 до 4,3 

Проект

КЭАЗ запустил проект «Везунчик», чтобы решить проблему транспортной доступности производственной площадки в Курске. Компания создала сервис совместных поездок в формате Telegram-бота. Он помогает сотрудникам находить попутчиков, отслеживать поездки и получать уведомления о маршрутах. Проект помог упростить дорогу на работу и стал частью внутренней корпоративной культуры.

Результат

• За год сотрудники совершили 20 164 совместные поездки
• Перевезено 32 028 пассажиров
• В проекте участвуют 113 активных водителей
• Сотрудники оставили более 20 тысяч благодарностей водителям

Проект

РУСАГРО запустила проект, чтобы привлечь молодых сотрудников на свинокомплексы и изменить отношение к работе в агропроме. Компания показала профессию через VR-симуляторы и соцсети, а вместо стандартной адаптации внедрила цифровой 3D-тур по ферме и автоматические опросы новичков. Для молодых специалистов также сняли квартиры, организовали транспорт, оплатили спортзал и разработали понятные карьерные маршруты.

Результат

• Прибыль фермы выросла на 14,6 миллиона рублей в год, окупаемость проекта (ROI) — 63,5%
• Текучесть снизилась в 3,3 раза — до 18%
• Средний возраст команды снизился на 11 лет
• Эффективность адаптации выросла в 2 раза
• Компания привлекла 60 молодых сотрудников

Проект

ЕВРАЗ запустил программу повышения производительности труда в условиях дефицита кадров и снижения привлекательности рабочих профессий. Компания оптимизировала производственные процессы, автоматизировала часть операций и снизила объём тяжёлого ручного труда. Одновременно в ЕВРАЗе начали трансформировать рабочие места, чтобы сделать условия труда ещё более безопасными и вывести сотрудников из вредных производственных условий.

Результат

• Производительность труда выросла на 9%
• Укомплектованность выросла до 95%
• Более 80% сотрудников, которые попали под высвобождение, перевели на новые рабочие места
• Условия труда улучшили более чем на 1500 рабочих местах
• Среднее количество откликов на вакансию выросло с 12 до 16

Проект

Префаб Технологии создали единую цифровую экосистему для линейного и монтажного персонала. «Цифровой помощник Федя» стал единой точкой входа в кадровые, информационные и операционные сервисы компании. «Бот смен» помогает заранее управлять выходами сотрудников и автоматически подбирать замену до начала смены. «ОКО Префаба» контролирует расстановку сотрудников на производстве. Отдельный бот фиксирует выполненные монтажные работы через сканирование изделий и автоматически рассчитывает трудоёмкость и премии.

Результат

• 97% производственного персонала регулярно используют цифрового помощника
• Уровень укомплектованности смен вырос с 92,5 до 97%
• В компании оптимизировали 26 тысяч кадровых процессов в год
• Число очных обращений в HR снизилось на 50%
• Расчёт заработной платы и приёмка монтажных работ ускорились на 40%
• Каждый ответ цифрового помощника экономит до 2 минут рабочего времени сотрудника и эксперта

Проект

Х5 открыла в парке Горького в Москве pop-up пространство* «Сфера Х5», чтобы изменить восприятие ритейла и объединить разные бизнес-направления компании в единую карьерную экосистему. В парке появился открытый коворкинг, куда могли приходить не только сотрудники компании, но и все желающие. За лето в пространстве прошло более 300 мероприятий: митапы, лекции, вечеринки, спортивные тренировки, съёмки шоу и выступления сотрудников Х5.

Результат

• Привлекательность работодателя выросла на 20%
• Знание Х5 как работодателя выросло до 86%
• Проект получил медиаохват более 1,2 миллиарда
• Пространство посетили 40 тысяч человек
• Вакансии компании получили более 150 тысяч дополнительных просмотров

* Временная физическая точка, которая работает от одного дня до нескольких месяцев

Проект

Правительство Москвы создало единый центр подбора персонала для организаций внутри городского контура. Его задача — выстроить единый подход к найму сотрудников для разных ведомств и организаций. Для работы внедрили CRM E-staff, управленческие дашборды и единые стандарты оценки кандидатов.

Результат

• В 2025 году центр закрыл более 9 тысяч вакансий
• С 2023 года в Правительство Москвы трудоустроили более 15 тысяч сотрудников
• С 2023 года команда центра выросла с 17 до 268 специалистов
• Количество запросов от организаций выросло с 2651 в 2023 году до 8 тысяч 
• 95% заказчиков возвращаются с новыми задачами

Проект

Аэропорт Пулково запустил проект, чтобы решить проблему с нехваткой сотрудников на ночных, выходных и праздничных сменах. Компания не ограничилась повышенной оплатой и сделала ставку на автоматизацию и геймификацию. Для этого в аэропорту внедрили систему поощрений на базе внутренней валюты LEDcoins. За выход в неудобные смены сотрудники получают бонусы, которые можно обменять на такси, еду, сертификаты или мерч во внутреннем магазине.

Результат

• В пилоте участвовали четыре производственных подразделения
• Спрос на неудобные смены вырос на 69% в первую неделю пилота и на 88% по среднему значению недель
• Ночные, пятничные и выходные слоты начали закрываться системно

Проект

Первая Портовая Компания запустила проект, чтобы решить проблему дефицита квалифицированных кадров в портовой отрасли. Компания выстроила собственную систему переподготовки кандидатов без опыта, чтобы они могли работать тальманами, докерами-механизаторами и крановщиками. В проект вошли программы обучения с практикой на морском терминале, тренажёры, видеокурсы и адаптированные образовательные программы, которые разработали вместе с действующими сотрудниками. Для продвижения проекта компания проводила кампанию «Лови волну» в колледжах, вузах, соцсетях и на ярмарках вакансий.

Результат

• Количество закрытых вакансий выросло в 2 раза
• Средний срок подбора сократился до 10 дней
• Количество откликов выросло в 3 раза
• Компания обучила более 480 человек без опыта, включая 204 женщины
• Текучесть на испытательном сроке снизилась с 53 до 22%
• 70% вакансий организация закрывает выпускниками проекта
• Компания сформировала внутренний кадровый резерв из 180+ специалистов
  Удалось сэкономить до 52% затрат на персонал

Проект

Компания создала проект, который помогает популяризировать инженерные профессии среди школьников и студентов. Он включает экскурсии на производства, конкурсный отбор инженерных идей и интерактивную выставку, где сложные технологии объясняют через реальные студенческие разработки. Компания также проводит лекции, ток-шоу и образовательные мероприятия вместе с техническими вузами.

Результат

• В проекте приняли участие более 3 тысяч школьников и студентов
• Компания сотрудничает с 9 техническими вузами
• Более 60 студенческих проектов стали основой выставки
• 15 молодых специалистов из числа сотрудников стали наставниками проекта

Проект

Перед компанией стояла задача увеличить прибыль и в то же время сократить численность команды. Внутри компании создали «Академию человеческого интеллекта» — систему обучения сотрудников работе с нейросетями и внутренний рынок задач. Сотрудники начали брать в работу проекты, которые раньше отдавали подрядчикам или откладывали из-за нехватки ресурсов. За выполнение задач сотрудники получают дополнительное вознаграждение.

Результат

• Сотрудники заработали более 700 тысяч рублей на внутренних задачах
• 33% работников регулярно участвуют в проектах Академии
• Количество «зависших» задач сократилось на 40%
• Рост выручки компании составил 43%
• Эффективность сотрудников выросла на 65%

Проект

LADA Цифра запустила проект, чтобы с нуля построить HR- и ИТ-бренд в автомобильной индустрии и собрать сильную команду в условиях высокой конкуренции за специалистов. Компания сделала ставку на открытую обратную связь, корпоративную культуру и человекоцентричный подход. Внутри команды развивают культуру взаимопомощи и вовлекают сотрудников в развитие процессов и решений.

Результат

• Текучесть персонала составила 13%
• Процент принятия оферов — 88%
• Оценка компании на Dream Job — 4,9 
• Компания вошла в топ-200 Рейтинга работодателей России 
• Индекс счастья сотрудников составил 89%

Проект

Компания создала единый канал подачи идей и ИИ-проводник, который помогает сотрудникам оформить инициативу и определить следующий шаг. Для каждой идеи формируют кросс-функциональную команду, а лучшие инициативы быстро переводят в пилотные проекты. Дополнительно компания запустила внутренние демо, стримы и витрину прогресса, чтобы сотрудники видели результаты внедрений.

Результат

• Доля ручных операций в ключевых процессах снизилась на 25%
• Доля сотрудников, у которых рутина съедала значимую часть времени, снизилась с 62 до 40%
• Количество ошибок в критичных операциях снизилось примерно на 35%
• Текучесть снизилась с 20 до 12%
• Средний срок работы вырос на 4 месяца
• Доля уходов из-за нагрузки, рутины или выгорания по экзит-интервью снизилась с 45 до 28%
• Внутренний eNPS вырос с 78,6 до 93,7
• Подтверждённый экономический эффект превысил 17 миллионов рублей в год

Проект

«КВС» создала интерактивный Центр современного строительства, чтобы повысить интерес молодёжи к строительным профессиям и помочь отрасли справляться с дефицитом кадров. В музее проводят иммерсивные экскурсии, строительные квесты и встречи с действующими специалистами компании. Участники проекта рассчитывают плотность материалов, собирают инженерные системы и знакомятся с современными строительными технологиями.

Результат

• За три года центр посетили 14,5 тысячи человек
• В проекте приняли участие более 10 тысяч школьников и более 4,3 тысячи студентов
• Количество практикантов на стройплощадках выросло на 72%
• 10 участников проекта уже устроились работать в компанию
• Доля сотрудников 23–39 лет выросла с 5 до 17%

Проект

Композитный дивизион «Росатома» создал систему ранней профориентации и подготовки кадров для композитной отрасли. Проект включает фестивали, образовательные программы, мультимедийный контент, центры экспертизы, работу со школьниками, студентами и преподавателями. Компания проводит молодёжный фестиваль «Композиты без границ», роуд-шоу по регионам России, создаёт образовательные материалы вместе с проектом «Фиксики» и запускает игровые и мультимедийные форматы для популяризации отрасли.

Результат

• Образовательный контент проекта набрал более 4 миллионов просмотров
• Более 50 тысяч человек приняли участие в образовательных мероприятиях
• Компания создала 3 центра экспертизы в регионах России
• Более 200 студентов прошли практику на предприятиях, 50 устроились на работу в компанию

Проект

Авито создала профессиональное комьюнити для сеньор-дизайнеров, арт-директоров и дизайн-лидов, чтобы усилить HR-бренд компании и выстроить прямую коммуникацию с профессиональным сообществом. Для участников проводят специальные показы, иммерсивные мероприятия, дизайн-вечеринки и профессиональные встречи. Дополнительно команда развивает Telegram-канал, который ведут сами дизайнеры и исследователи компании.

Результат

• В ядро сообщества вошли более 300 участников из российских и зарубежных бигтех-компаний
• Спонтанное знание HR-бренда выросло до 46%, знание с подсказкой до 88%
• 64% дизайнеров рассматривают Авито как работодателя
• Авито заняла 1-е место в рейтинге привлекательности работодателей для дизайнеров по версии DevCrowd

Проект

Аэропорт Пулково запустил программу корпоративного здоровья. Компания решила объединить профилактику, спорт и систему мотивации в единую программу, которая помогает сотрудникам заботиться о здоровье без отрыва от работы. В аэропорту открыли спортивные зоны и общедоступный спортзал, запустили беговой клуб с тренером и спортивные сообщества, организовали семейные спортивные мероприятия. Дополнительно сотрудники получили возможность проходить экспресс-чекапы и получать компенсацию за покупку витаминов.

Результат

• Проект охватил около 93% сотрудников ключевых подразделений
• Количество больничных снизилось на 40%
• Средняя длительность больничного сократилась с 21 до 12 дней
• Уровень абсентеизма (уклонения от обязанностей) снизился с 6 до 3%
• 48% сотрудников регулярно занимаются спортом
• Экономический эффект проекта составил около 200 миллионов рублей

Проект

МегаФон разработал ИИ-помощника для сотрудников розницы. Инструмент помогает менеджерам по продажам быстрее адаптироваться, ориентироваться в тарифах и акциях, получать рекомендации по работе с клиентами и поддержку в течение рабочего дня. Система объединяет три ИИ-агента и использует данные о продажах, стаже и особенностях точки продаж для персональных рекомендаций и KPI.

Результат

• Сотрудники достигают плановых показателей на 15% быстрее
• Средний рост продаж на одного сотрудника составил 5%
• Текучесть снизилась на 8,5%
• 83% пользователей каждый день взаимодействуют с помощником

Проект

«Шестое чувство» — сеть инклюзивных массажных студий, где работают незрячие массажисты. Проект создавался как социальное предпринимательство с устойчивой бизнес-моделью, основанной на коммерческой деятельности. Проект помогает людям с нарушением зрения получать стабильную работу и профессиональное развитие, а также показывает работодателям и клиентам востребованность специалистов с инвалидностью.

Результат

• Сеть выросла до четырёх массажных салонов в трёх городах
• В компании работают 30 сотрудников, 20 из них — специалисты с инвалидностью
• Студии проводят более 350 массажей в месяц
• Услугами воспользовались более 5 тысяч клиентов

Проект

IBS запустила систему управления талантами, чтобы выстроить единый персонализированный подход к развитию сотрудников и связать карьерные ожидания специалистов с задачами бизнеса. Проект объединил процессы развития, оценки и карьерного планирования в единый цифровой контур и сделал карьерные возможности внутри компании более прозрачными для сотрудников.

Результат

• Единый стандарт развития внедрили для 100% сотрудников
• Компания экономит 19 миллионов рублей в год за счёт сокращения трудозатрат руководителей на задачи развития и оценки сотрудников
• Более 15 миллионов рублей в год составила экономия за счёт сокращения времени на поиск и актуализацию информации о компетенциях сотрудников
• Количество увольнений по причине отсутствия карьерных перспектив снизилось на 28%
• Время на подготовку и проведение оценки и развития одного сотрудника сократилось в 4 раза

Проект

Компания запустила проект наставничества с участием сотрудников пенсионного возраста. Для этого привлекли бывших работников комбината с высокой квалификацией, которые помогают новым сотрудникам быстрее освоиться на производстве. Дополнительно участники проекта работают со школьниками и студентами — проводят экскурсии и участвуют в мероприятиях по промышленному туризму.

Результат

• Текучесть новых сотрудников снизилась в 4 раза
• Вовлечённость новых сотрудников выросла на 13 п. п.
• Экономический эффект за счёт снижения текучести составил более 2,5 миллиона рублей за 6 месяцев
• Результаты квалификационных экзаменов улучшились на 15%

Проект

Rock And Mill запустили проект, чтобы привлечь и удержать инженеров, геологов и проектировщиков. В компании переработали описание вакансий и HR-коммуникации, усилили реферальную программу, автоматизировали онбординг и открыли новые филиалы. Дополнительно команда запустила «Школу внутреннего эксперта» и участвовала в отраслевых образовательных проектах и соревнованиях.

Результат

• Компания привлекла более 300 специалистов с отраслевой экспертизой
• Текучесть на испытательном сроке снизилась с 13 до 5%
• Срок закрытия вакансий сократился на 20 дней
• Вовлечённость сотрудников выросла до 83%
• Охват публикаций в федеральных СМИ составил 1,5 миллиона просмотров

Проект

РУСАГРО создала систему подготовки кадров для агробизнеса — от школьников до будущих руководителей компании. Проект объединил профориентацию, среднее профессиональное образование, стажировки и программы развития высокопотенциальных сотрудников. В экосистему вошли пять направлений: агротехнологические классы для школьников, обновлённые программы колледжей, отраслевые интенсивы в вузах, стажировки с наставничеством и лидерская программа для кадрового резерва.

Результат

• Открыты 5 агроклассов, где учатся 254 школьника
• Поток откликов от соискателей вырос в 2,5 раза
• Текучесть сотрудников в первый год работы снизилась с 33 до 18%
• Уровень лояльности участников программ вырос на 48 п. п.
• В программе кадрового резерва участвуют 108 сотрудников
• Экономия на внешнем найме топ-менеджеров составила 10,8 миллиона рублей